Czy osobie będącej przedstawicielem handlowym, wykonującej pracę przy komputerze przez mniej niż 4 godziny na dobę albo magazynierowi prowadzącemu wózek widłowy (z zaleceniem prowadzenia samochodu i wózka w okularach) można zwrócić koszty zakupu okularów korygujących wzrok? Nadmieniamy, że potrzeba ich noszenia wynika z badań lekarskich przeprowadzonych na podstawie skierowania pracodawcy.

Pracodawca może - chociaż nie musi - sfinansować zakup okularów korygujących wzrok przedstawicielowi handlowemu czy pracownikowi magazynu, którzy otrzymali zalecenie od lekarza medycyny pracy, aby podczas wykonywania obowiązków służbowych (jazdy samochodem lub obsługi wózka widłowego) stosowali okulary. Takie świadczenie nie będzie jednak zwolnione z opodatkowania i oskładkowania.

Przepisy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy nakładają na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikowi okularów korygujących wzrok w razie spełnienia warunków określonych rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. nr 148, poz. 973). Dotyczą one osób zatrudnionych przy komputerze, którym po przeprowadzonych badaniach okulistycznych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej (badań wstępnych, okresowych lub kontrolnych), lekarz medycyny pracy wydał takie zalecenie. Dodatkowym warunkiem, jaki musi zostać spełniony jest wykonywanie przez danego pracownika pracy przy komputerze przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy (4 godz.).

Jest to jedyna regulacja, która obliguje pracodawcę do sfinansowania koszów takich okularów. Co prawda praca przy komputerze nie jest jedyną pracą, która wymaga od wykonującego ją pracownika dobrego wzroku, jednakże ustawodawca nie przewidział innych przypadków, w których pracodawcy byliby zobowiązani do ich zapewnienia. Nie oznacza to jednak, że można zignorować wydane przez lekarza - profilaktyka zalecenie pracy w okularach.
Ważne: Jednym z podstawowych obowiązków osoby kierującej pracownikami jest zapewnienie wykonania zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami (art. 212 pkt 6 K.p.).

Zgodnie z powyższym w przypadku, gdy lekarz medycyny pracy wydał takie zalecenie, to osoba pełniąca bezpośredni nadzór nad pracownikiem powinna dopilnować, aby podczas wykonywania obowiązków służbowych pracownik pracował w okularach, które zapewni sobie we własnym zakresie.

Oczywiście, brak formalnego obowiązku zapewnienia okularów korygujących wzrok, który wynikałby z przepisów bhp, nie pozbawia pracodawcy możliwości ich sfinansowania (zwrotu pracownikowi kosztów poniesionych na zakup takich okularów). Trzeba jednak zaznaczyć, że w takim przypadku powyższy wydatek nie podlega zwolnieniu od podatku dochodowego zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 11 ustawy o pdof, ani zwolnieniu z konieczności oskładkowania na podstawie § 2 ust. 1 pkt 6 rozporządzenia składkowego.

Ubezpieczenia i Prawo Pracy
nr 9 (387) z dnia 1.05.2015

Czy na <a href="https://allegro.pl/">allegro</a>
na [url=https://allegro.pl/]allegro[/url] można kupić te akcesoria?

Czy istnieją przepisy zobowiązujące pracodawcę do zapewnienia apteczek i punktów do udzielania pierwszej pomocy na każdej kondygnacji budynku, w którym zakład pracy ma siedzibę?

Przepisy bhp nie określają ile punktów pierwszej pomocy powinien zapewnić pracodawca oraz gdzie należy je rozlokować. Decyzja w tej kwestii należy do pracodawcy, który powinien ocenić zagrożenia występujące w zakładzie pracy i na jego poszczególnych stanowiskach, a następnie skonsultować ją z lekarzem medycyny pracy.

Stosownie do art. 209(1) K.p., do podstawowych obowiązków pracodawcy należy m.in. zapewnienie środków niezbędnych do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, wyznaczenie pracowników do udzielania pierwszej pomocy, a także zapewnienie łączności ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach. Powyższe działania powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących zagrożeń.

Doprecyzowanie powyższej regulacji zawiera § 44 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 z późn. zm.). Zgodnie z powołanym przepisem do obowiązków pracodawcy należy zapewnienie pracownikom sprawnie funkcjonującego systemu pierwszej pomocy w razie wypadku oraz środków do udzielania pierwszej pomocy. System ten powinien składać się z odpowiednio oznakowanych i łatwo dostępnych:

punktów pierwszej pomocy w wydziałach (oddziałach), w których wykonywane są prace powodujące duże ryzyko wypadku lub związane z wydzielaniem się par, gazów albo pyłów substancji sklasyfikowanych jako niebezpieczne ze względu na ostre działanie toksyczne,

apteczek w poszczególnych wydziałach (oddziałach) zakładu pracy.

Powyższy przepis wymaga również, aby obsługa punktów i apteczek na każdej zmianie roboczej była powierzana wyznaczonym pracownikom, przeszkolonym z zakresu udzielania pierwszej pomocy.

Zarówno w punktach pierwszej pomocy, jak i przy apteczkach, w widocznych miejscach powinny być wywieszone instrukcje o udzielaniu pierwszej pomocy w razie wypadku oraz wykazy przeszkolonych pracowników, wyznaczonych do udzielania tej pomocy.

Omawiane regulacje nie określają liczby, usytuowania i wyposażenia punktów pierwszej pomocy czy apteczek, jakie powinny być zapewnione w danym zakładzie pracy, pozostawiając tę decyzję pracodawcy, który powinien ją podjąć po analizie rodzajów i nasilenia występujących zagrożeń, a także konsultacji z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Inaczej należy rozpatrywać liczbę punktów pierwszej pomocy czy apteczek w budynku o niewielkiej powierzchni, w którym wykonywane są wyłącznie prace o charakterze administracyjno-biurowym, a inaczej w zakładzie przemysłowym (np. produkcyjnym).

Ubezpieczenia i Prawo Pracy
nr 8 (386) z dnia 10.04.2015

Badania profilaktyczne po przerwie w zatrudnieniu

W październiku br. umowa o pracę zawarta z pracownikiem na czas określony wynoszący 4 lata rozwiązała się z upływem czasu, na który była zawarta. Zamierzamy ponownie zatrudnić tego pracownika od połowy listopada br. na tym samym stanowisku pracy. Czy powinniśmy kierować go na badania wstępne, jeśli jego badania okresowe są ważne do października 2015 r.?

W sytuacji gdy strony podpiszą umowę o pracę w ciągu 30 dni od ustania poprzedniego zatrudnienia nie powstanie obowiązek kierowania pracownika na badania profilaktyczne.

Problematykę omawianych badań regulują przepisy art. 229 K.p. oraz rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.).
Ważne: Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku pracy.

Przypominamy, że: "Aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 K.p. jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika." (por. wyrok SN z dnia 18 grudnia 2002 r., sygn. akt I PK 44/02, OSNP 2004/12/209).

Pracownicy podlegają badaniom profilaktycznym obejmującym badania: wstępne, okresowe i kontrolne. Każda osoba przyjmowana do pracy przechodzi wstępne badania lekarskie, które służą ocenie przydatności kandydata do pracy na konkretnym stanowisku. Ponadto dotyczą pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy oraz innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. Badaniom wstępnym nie podlegają osoby przyjmowane ponownie do pracy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę (art. 229 § 1 K.p.).

W świetle litery prawa zawarcie umowy z pracownikiem przyjętym na to samo stanowisko po 30. dniach od zakończenia poprzedniej umowy o pracę powoduje powstanie obowiązku przeprowadzenia wstępnych badań lekarskich. Ustawodawca uzależnił bowiem zwolnienie z obowiązku skierowania na badania wstępne od:

zatrudnienia pracownika na tym samym co poprzednio stanowisku pracy lub stanowisku o takich samych warunkach pracy,

zawarcia kolejnej umowy o pracę w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej.

Wyjaśniamy, że stosunek pracy powstaje w terminie określonym w umowie o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy o pracę. Tak stanowi art. 26 K.p. Zatem zawarcie umowy o pracę i rozpoczęcie pracy nie są tymi samymi zdarzeniami. Mogą one wystąpić w różnych terminach, na co wskazuje również art. 29 K.p., z którego wynika dopuszczalność podjęcia pracy przez pracownika w innym dniu niż dzień podpisania umowy o pracę.
Przykład

Umowa o pracę na czas określony wynoszący 4 miesiące rozwiązała się 30 września 2014 r. z upływem czasu, na który była zawarta. Pracownik po przerwie zostanie ponownie zatrudniony na tym samym stanowisku. Umowę podpisano 28 października br. mieszcząc się w terminie zwalniającym z obowiązku ponownego kierowania na wstępne badania profilaktyczne. Praca zostanie podjęta od 3 listopada br. Strony mogą bowiem ustalić w treści umowy o pracę termin rozpoczęcia pracy późniejszy od terminu podpisania umowy o pracę.


Zwracamy uwagę! Uchwalona na posiedzeniu Sejmu w dniu 23 października 2014 r. ustawa o ułatwieniu wykonywania działalności gospodarczej wprowadza zmiany do art. 229 K.p. Piszemy na ten temat na str. 67 niniejszego numeru UiPP.


Ubezpieczenia i Prawo Pracy
nr 22 (376) z dnia 10.11.2014

Wypłacanie ekwiwalentu za używanie przez pracownika własnej odzieży roboczej

W zakładowym regulaminie pracy jest zapis umożliwiający wypłatę na niektórych stanowiskach pracy, za zgodą pracownika, ekwiwalentu za używanie własnej odzieży i obuwia. Pracodawca zamierza wypłacać ekwiwalent w okresach półrocznych z "dołu", tj. po przepracowaniu przez pracownika danego okresu. Czy takie rozwiązanie nie będzie kolidowało z przepisami Kodeksu pracy o obowiązku wyposażenia pracowników w środki bhp przy zatrudnianiu? Czy dopuszczalny jest zapis w regulaminie pracy nakazujący częściowy zwrot ekwiwalentu za zakupioną odzież roboczą?

Stosownie do art. 237(7) K.p. pracodawca zobowiązany jest dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:

jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,

ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Rodzaje odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne, jak również przewidywane okresy ich użytkowania ustala pracodawca. Powinien przy tym pamiętać, że muszą one posiadać właściwości ochronne i użytkowe, co gwarantuje rozsądny okres ich użytkowania (zniszczona odzież i obuwie robocze nie posiada już właściwości ochronnych i użytkowych).

Pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników za ich zgodą własnej odzieży i obuwia, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. W takim przypadku stosownie do art. 237(7) § 4 K.p. pracownikom wypłaca się ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej aktualne ceny używanych przez nich przedmiotów. Jednak treść art. 237(7) § 4 K.p. nie może być rozciągana na wszystkie inne sytuacje, w tym pracowników, którym pracodawca łamiąc prawo nie dostarczył nieodpłatnie odzieży lub obuwia roboczego, a nie dopuścił do używania tych rzeczy będących własnością pracownika za jego zgodą (por. wyrok WSA w Rzeszowie z dnia 18 października 2006 r., sygn. akt II SA/Rz 375/06).
Ważne: Używanie przez pracownika własnej odzieży i obuwia roboczego jest niedopuszczalne na stanowiskach pracy, na których wykonywane są prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.

Wewnętrzne rozstrzygnięcia w tym zakresie powinien zawierać regulamin pracy.

Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny. Z przepisu art. 237(7) § 4 K.p. nie wynika zobowiązanie do wypłaty ekwiwalentu z "góry". Wielu pracodawców praktykuje wypłatę z "dołu", co rzeczywiście ułatwia rozliczenia wówczas, gdy okres zatrudnienia był krótszy niż przedział czasu objęty ekwiwalentem.

Ustalenie w regulaminie zasady, zgodnie z którą pracownik otrzymywałby ekwiwalent po zakończeniu okresu używalności odzieży i obuwia lub w znacznym oddaleniu od chwili ich nabycia prowadzi jednak do swoistego "kredytowania" działalności pracodawcy przez zatrudnionych. Tworzy to zagrożenie, że pracownicy będą używać odzieży i obuwia, niespełniających już wymogów ochronnych.

W literaturze prawa pracy, wskazuje się, że ekwiwalent powinien być wypłacany przed upływem ustalonego przez pracodawcę okresu używalności odzieży i obuwia roboczego (por. W. Leszczyński "Obowiązki pracodawców związane z dostarczaniem pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego" Sł. Pracownicza 2001, nr 11, str. 27).

Wypłata ekwiwalentu z góry może jednak prowadzić do sytuacji, w których pracownik niejako "nie zużyje" całej jego kwoty zgodnie z przeznaczeniem w związku z zakończeniem stosunku pracy lub zmianą stanowiska na takie, na którym praca nie jest połączona z koniecznością użytkowania odzieży lub obuwia roboczego. Regulamin może przewidywać w takich przypadkach obowiązek zwrotu proporcjonalnej do długości pozostawania w zatrudnieniu (świadczenia pracy na danym stanowisku) kwoty ekwiwalentu.

Ubezpieczenia i Prawo Pracy
nr 21 (375) z dnia 1.11.2014

Pełnienie w firmie obowiązków pracownika służby bhp

W jaki sposób powinien wywiązać się z obowiązku utworzenia służby bhp pracodawca, który zatrudnia ponad 200 pracowników? Czy pracownik służby bhp może przeprowadzać instruktaż ogólny oraz szkolenia okresowe pracowników?

Mocą art. 237(11) § 1 K.p. na pracodawcach zatrudniających więcej niż 100 pracowników ciąży obowiązek tworzenia służby bhp, ale nie każda firma zatrudniająca 101 i więcej osób musi go realizować w ten sam sposób.

Pracodawcy zatrudniający od 100 do 600 pracowników tworzą wieloosobową lub jednoosobową komórkę, albo zatrudniają w tej komórce pracownika służby bhp w niepełnym wymiarze czasu pracy. Tak stanowi § 1 ust. 3 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 109, poz. 704 ze zm.), dalej rozporządzenia. Dopiero po przekroczeniu progu 600 zatrudnionych, przywołany przepis przewiduje w ustępie 4 obowiązek zatrudnienia w pełnym wymiarze co najmniej jednego pracownika służby bhp na każdych 600 zatrudnionych osób. Poza liczebnością załogi, wpływ na decyzję pracodawcy w zakresie wymiaru etatu pracownika służby bhp, powinny mieć również występujące w zakładzie warunki pracy i związane z nimi zagrożenia zawodowe, a także uciążliwość pracy (§ 1 ust. 2 rozporządzenia) oraz zapewnienie takiej organizacji i rozkładu jego pracy, by mógł w pełni zrealizować ciążące na służbie bhp zadania.

Wszystko to oznacza, że jeśli pracodawca zatrudnia między 200 a 600 pracowników, a w jego zakładzie nie występują szczególne zagrożenia zawodowe ani uciążliwość pracy i nie jest to firma wielooddziałowa, w której realizacja zadań służby wiąże się z przemieszczaniem po dużym obszarze, pracownik służby bhp może być zatrudniony na część etatu.

Zgodnie z przywołanym na wstępie przepisem art. 237(11) § 1 K.p., celem istnienia tej służby jest pełnienie funkcji doradczych i kontrolnych w zakresie bhp. Szczegółowy zakres działania służby został określony w § 2 ust. 1 rozporządzenia w ramach 22 punktów. Jedynym z nich, który odnosi się do zagadnienia szkoleń bhp, jest punkt 16, stanowiący o współpracy z właściwymi komórkami organizacyjnymi lub osobami, w szczególności w zakresie organizowania i zapewnienia odpowiedniego poziomu szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zapewnienia właściwej adaptacji zawodowej nowo zatrudnionych pracowników. Z tego przepisu trudno jednak wysnuć obowiązek przeprowadzania szkoleń bhp, z wyłączeniem instruktażu ogólnego, który zgodnie z § 10 ust. 2 rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 180, poz. 1860 z późn. zm.), przeprowadza pracownik tej służby. Analizując obowiązki służby bhp warto również mieć na uwadze fakt, iż zgodnie z § 2 ust. 2 rozporządzenia, służba bhp nie może być obciążana innymi zadaniami niż wynikające z omawianego wyżej wyliczenia, a wyjątek od tej zasady dotyczy jedynie pracowników zatrudnionych przy innej pracy, wykonujących zadania służby bhp w firmach zatrudniających do 100 osób. To zaś oznacza, że "dokładanie" obowiązków w ramach zatrudnienia w służbie bhp jest sprzeczne z tym przepisem, a pracownik ma prawo odmówić ich wykonania (art. 100 § 1 K.p.).

W przypadku firm zatrudniających do 600 pracowników, w których nie występują szczególne zagrożenia wynikające z warunków pracy, ani inne okoliczności uzasadniające zatrudnienie pracownika służby w pełnym wymiarze, rozwiązaniem problemu przeprowadzania szkoleń okresowych czy instruktaży stanowiskowych przez pracownika zatrudnionego w służbie bhp, może być zmniejszenie wymiaru zatrudnienia w ramach tej służby i podpisanie odrębnej umowy na pozostałą część etatu w dziale HR (human resources - zasoby kadrowe) czy kadr. W takim przypadku w ramach zatrudnienia w służbie bhp, pracownik ten będzie realizował wyłącznie obowiązki określone w § 2 rozporządzenia, z kolei w ramach równoległego zatrudnienia poza tą służbą, pracodawca będzie mógł zlecać mu pozostałe aktywności z dziedziny bhp, które nie należą do zakresu działania tej służby.
Przykład

Firma zatrudnia ponad 200 pracowników. Pracownik zatrudniony na stanowisku inspektora bhp, zgodnie z rozporządzeniem, może w ramach swoich obowiązków przeprowadzać jedynie szkolenia wstępne ogólne. Jeśli posiada zasób wiedzy, doświadczenie zawodowe i przygotowanie dydaktyczne, zapewniające prawidłową realizację programów szkolenia, może przeprowadzać szkolenia okresowe innych pracowników na podstawie odrębnej umowy cywilnoprawnej. Wiąże się z tym jednak ryzyko próby przekształcenia takiej umowy w stosunek pracy, z uwagi na podobieństwo do obowiązków realizowanych w zakresie pracowniczego zatrudnienia. Korzystniejszym rozwiązaniem byłoby zmniejszenie wymiaru zatrudnienia w ramach służby bhp np. do 7/8 etatu oraz jednoczesne podpisanie umowy na 1/8 etatu na stanowisku np. konsultanta ds. bhp, zgodnie z którą pracownik będzie wykonywał obowiązki niemieszczące się w zakresie zadań służby.

Ubezpieczenia i Prawo Pracy
nr 17 (371) z dnia 1.09.2014

Zgodnie z regulaminem wewnętrznym pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikom obuwie robocze o wartości nieprzekraczającej 200 zł. Pracownik zaproponował, iż sam dokona zakupu droższego obuwia roboczego, natomiast pracodawca dokona zwrotu kwoty 200 zł. Czy jest to zgodne z prawem?

Jeżeli pracodawca wyrazi na to zgodę, pracownik może kupić obuwie droższe pokrywając różnicę ze środków prywatnych. Powinien mieć jednak świadomość, że niezależnie od kwestii partycypacji w cenie zakupu, obuwie robocze stanowi własność pracodawcy.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W szczególności pracodawca powinien zgodnie z art. 237(7) § 1 K.p. dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach: jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu; ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika w sytuacji, gdy nie jest on wyposażony w odzież i obuwie robocze, jeśli jest to wymagane.

Uwzględniając specyfikę prowadzonej działalności, pracodawca powinien uregulować na poziomie wewnątrzzakładowym następujące kwestie: rodzaj oraz asortyment odzieży oraz obuwia roboczego; okres ich użytkowania; zasady wydawania odzieży i obuwia; podmiot zobowiązany do dokonania zakupu (pracodawca czy pracownik), a także zasady rozliczania.

Pracodawca ma prawo upoważnić pracownika do zakupu obuwia roboczego wskazując jednocześnie wymagania co do ich rodzaju oraz maksymalną kwotę jaka może zostać przeznaczona na ten cel.

W praktyce może się zdarzyć, że pracownik dokona zakupu obuwia roboczego o wartości przekraczającej limit określony przez pracodawcę, w sytuacji gdy nie jest dostępne, jak i wtedy gdy jest możliwość zakupu obuwia w cenie mieszczącej się w granicach ustalonych przez pracodawcę. W pierwszym przypadku pracodawca będzie miał obowiązek pokrycia pełnej ceny zakupu, natomiast w drugim pracodawca ma prawo zaakceptować zakup obuwia w kwocie wyższej uzgadniając, że pracownik z własnych środków pokryje różnicę w cenie. Należy jednak pamiętać, że pracownik powinien dokonać zakupu obuwia roboczego, które spełnia wymagania zawarte w Polskich Normach.

Ubezpieczenia i Prawo Pracy
nr 16 (370) z dnia 10.08.2014

Wstępne badania lekarskie pracownika zatrudnionego w służbie bhp wykonującego te same czynności u kilku pracodawców

Stan zatrudnienia w naszej spółce przekroczył 100 osób, w związku z czym zatrudniliśmy na część etatu specjalistę ds. bhp. Pracownik ten jest też zatrudniony w innych podmiotach, a ponadto prowadzi działalność gospodarczą w tym zakresie i posiada zaświadczenie lekarskie o dopuszczeniu do wykonywania zawodu. Czy jesteśmy zobowiązani skierować go na wstępne badania lekarskie?

Tak. Fakt wykonywania zbliżonych czy nawet takich samych czynności w ramach odrębnych stosunków pracy oraz prowadzonej działalności pozostaje dla tego obowiązku bez znaczenia.

Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy w zakładzie służbę bhp pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 23711 § 1 K.p.). Minimalną wielkość zatrudnienia dla służby bhp określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 109, poz. 704 ze zm.). Zgodnie z § 1 ust. 2-4 tego aktu, ilość pracowników służby ustala pracodawca, biorąc pod uwagę stan osobowy oraz występujące w zakładzie warunki pracy i związane z nimi zagrożenia zawodowe i uciążliwości pracy. Przy zatrudnieniu od 100 do 600 pracowników jest obowiązany utworzyć wieloosobową lub jednoosobową komórkę, a przynajmniej zatrudnić w tej komórce pracownika służby bhp w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Pracodawca zatrudniający ponad 600 pracowników zatrudnia w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej 1 pracownika służby bhp na każdych 600 pracowników. Właściwy inspektor pracy może nakazać zwiększenie liczby pracowników służby, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami (art. 23711 § 4 K.p.).

Przyjęcie specjalisty bhp na etat rodzi po stronie pracodawcy co najmniej takie obowiązki, jak względem pozostałych pracowników. Do najważniejszych zalicza się skierowanie na wstępne, a następnie okresowe badania lekarskie.
Ważne: Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 K.p.).

Obowiązek ten obejmuje każdego pracodawcę bez wyjątku, w odniesieniu do każdego zatrudnionego przez niego pracownika (co najwyżej z nielicznymi wyjątkami dotyczącymi kierowców, o czym pisaliśmy w UiPP nr 3/2014, str. 52-53). Dla powyższego nie ma znaczenia to, że pracownik wykonuje już takie same czynności u innego pracodawcy. Jak wyjaśniło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z dnia 18 listopada 2010 r. (znak: SPS-023-19111/10) nie jest możliwe: "(…) wprowadzenie przepisów umożliwiających zatrudnienie osoby na tym samym lub podobnym stanowisku u różnych pracodawców na podstawie jednego orzeczenia lekarskiego. Należy bowiem zauważyć, że orzeczenie lekarskie dotyczy konkretnego stanowiska u danego pracodawcy i tylko w takiej sytuacji zachowuje ważność do daty następnego badania. Lekarz, wydając orzeczenie o braku przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku, dokonuje tego na podstawie wyników przeprowadzonego badania lekarskiego oraz oceny zagrożeń dla zdrowia i życia pracownika występujących na tym stanowisku. U drugiego pracodawcy mogą występować zupełnie inne czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe niż te, które były brane pod uwagę przy wydawaniu orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do zatrudnienia na określonym stanowisku u poprzedniego pracodawcy. (...)".

Także legitymowanie się przez osobę przyjmowaną do pracy świadectwem stwierdzającym uprawnienia do wykonywania określonego zawodu nie jest tożsame z posiadaniem orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na konkretnym stanowisku (por. wyrok NSA w Warszawie z dnia 7 listopada 2002 r., sygn. akt II SA 3358/01, Pr.Pracy 2003/3/38). Jak orzekł Naczelny Sąd Administracyjny we Wrocławiu w wyroku z dnia 2 lutego 1999 r. (sygn. akt II SA/Wr 975/97, Pr.Pracy 1999/6/45): "Nie uchyla obowiązku przeprowadzenia badań lekarskich przedstawienie przez pracownika wyników badań przeprowadzonych dla innych celów niż podjęcie pracy.". Co więcej sąd ten uznał, że obowiązek przeprowadzenia wstępnych badań istnieje także w razie ponownego po przerwie zatrudnienia tej samej osoby na tym samym stanowisku co poprzednio. Badaniom wstępnym nie podlegają jedynie osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą (art. 229 § 1 K.p.).
Przykład

Stan zatrudnienia u pracodawcy wzrósł do powyżej 100 pracowników. W tej sytuacji zaproponował on specjaliście bhp z zewnątrz, z którym dotychczas łączyła go umowa o świadczenie usług w zakresie wykonywania zadań służby bhp, zatrudnienie na część etatu w zakładowej służbie bhp, na co ten wyraził zgodę. Osoba ta oprócz wykonywanej w tym zakresie działalności, jest zatrudniona na ułamek etatu w dwóch innych firmach, gdzie tworzy służbę bhp w ramach stosunku pracowniczego. Powyższe nie wpływa na obowiązki pracodawcy w zakresie obowiązkowych badań wstępnych. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy aż ten nie przedłoży orzeczenia lekarza medycyny pracy, iż może wykonywać powierzoną pracę w tym konkretnym zakładzie pracy.

Ubezpieczenia i Prawo Pracy
nr 14 (368) z dnia 10.07.2014

Ustalanie przyczyn i okoliczności wypadku przy pracy w małym zakładzie
Pracodawca prowadzi hurtownię i zatrudnia ogółem 8 pracowników. Jeden z nich podczas układania towaru na półkach spadł z drabiny i doznał ogólnych obrażeń ciała. Ze względu na niewielkie zatrudnienie nie funkcjonuje w firmie służba bhp, a jej zadania wykonuje specjalista spoza zakładu. W jakim składzie należało powołać zespół powypadkowy i jaką pracodawca powinien sporządzić dokumentację powypadkową?

W opisanej sytuacji okoliczności i przyczyny wypadku ustala zespół, w skład którego wchodzi specjalista spoza zakładu pracy oraz przedstawiciel pracowników.

Według art. 23711 K.p. pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników zobowiązany jest utworzyć służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, dalej służbę bhp. Jeśli liczebność załogi nie przekracza 100 osób wykonywanie zadań służby bhp można powierzyć pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. W przypadku braku kompetentnych pracowników, pracodawca powierza wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Specjalista oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne określone rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 109, poz. 704 ze zm.) oraz posiadać aktualne przeszkolenie bhp dla służby bhp. Pisaliśmy na ten temat w UiPP nr 9/2014, str. 52-53.

Pracodawca posiadający ukończone odpowiednie szkolenie może sam wykonywać zadania służby bhp, jeżeli:

zatrudnia do 10 pracowników albo

zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
Zakres działania służby bhp obejmuje w szczególności obowiązek udziału w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz prowadzenie rejestrów dotyczących wypadków przy pracy, chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby.

Ważne: Pracownik, który uległ wypadkowi, o ile stan jego zdrowia na to pozwala, powinien poinformować o zdarzeniu swojego przełożonego.
Obowiązek przekazania informacji w tej sprawie ciąży także na pracownikach niebędących uczestnikami wypadku. Zadaniem pracodawcy jest ustalenie czy zdarzenie jest wypadkiem przy pracy.

Ustalanie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, jakiemu uległ ubezpieczony będący pracownikiem, a także stwierdzenie choroby zawodowej u pracownika następuje w trybie określonym przepisami Kodeksu pracy (art. 5 ustawy wypadkowej). Stosownie do art. 234 K.p., w razie wypadku przy pracy pracodawca powinien przede wszystkim:

podjąć działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie,

zapewnić udzielenie pracownikowi pierwszej pomocy,

ustalić - w przewidzianym trybie - okoliczności i przyczyny wypadku,

zastosować środki zapobiegające podobnym wypadkom w przyszłości.
Tryb ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. (Dz. U. nr 105, poz. 870). Określa ono m.in. skład zespołu powypadkowego.

Okoliczności i przyczyny wypadku ustala powoływany przez pracodawcę zespół powypadkowy, w skład którego wchodzi pracownik służby bhp oraz społeczny inspektor pracy. U pracodawcy, który nie utworzył służby bhp, w skład zespołu powypadkowego zamiast pracownika tej służby wchodzi pracodawca lub pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu pracodawca powierzył wykonywanie jej zadań, albo specjalista spoza zakładu pracy. W skład zespołu powypadkowego u pracodawcy, u którego nie działa społeczna inspekcja pracy jako członek zespołu, wchodzi przedstawiciel pracowników posiadający aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeżeli pracodawca nie może dopełnić obowiązku utworzenia zespołu powypadkowego w składzie dwuosobowym, ze względu na małą liczbę zatrudnionych pracowników, okoliczności i przyczyny wypadku ustala zespół powypadkowy, w skład którego wchodzi pracodawca oraz specjalista spoza zakładu pracy.

Przykład
Pracodawca zatrudnia jednego pracownika, który uległ wypadkowi. Ponieważ nie ma możliwości utworzenia zespołu powypadkowego w składzie dwuosobowym, ze względu na stan zatrudnienia, okoliczności i przyczyny zdarzenia ustala pracodawca wspólnie ze specjalistą spoza zakładu pracy.


Podstawowym dokumentem stwierdzającym czy zdarzenie jest, czy nie jest wypadkiem przy pracy jest protokół powypadkowy. Zespół obowiązany jest sporządzić dokument w ciągu 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku. Przekroczenie terminu uzasadniają jedynie okoliczności uniemożliwiające jego sporządzenie (np. stan zdrowia poszkodowanego), które należy podać w treści protokołu. Wzór protokołu został określony przepisami rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz. U. nr 227, poz. 2298).

Ważne: Prawidłowo sporządzony protokół jest podstawą do przyznania poszkodowanemu świadczeń określonych przepisami ustawy wypadkowej.
Do protokołu należy dołączyć wszystkie dokumenty, w oparciu o które dokonano ustaleń. Protokół podlega zatwierdzeniu przez pracodawcę w ciągu 5 dni od dnia jego sporządzenia. Zatwierdzony protokół powypadkowy pracodawca niezwłocznie doręcza poszkodowanemu pracownikowi. Protokół powinien zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach odwoławczych.

Na podstawie zatwierdzonego protokołu powypadkowego, w którym stwierdzono, że zdarzenie jest wypadkiem przy pracy lub wypadkiem traktowanym na równi z wypadkiem przy pracy, należy sporządzić statystyczną kartę wypadku przy pracy. Wzór karty oraz termin jej sporządzenia został określony przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy (Dz. U. nr 14, poz. 80 z późn. zm.).

Część I statystycznej karty pracodawca sporządza nie później niż w terminie 14 dni roboczych od dnia, w którym został zatwierdzony protokół powypadkowy, a następnie przekazuje w terminie do 15. dnia roboczego miesiąca następującego po miesiącu, w którym zatwierdzono protokół. Część II - uzupełniającą, statystycznej karty sporządza się w terminie umożliwiającym zachowanie terminu jej przekazania, tj. nie później niż z upływem 6 miesięcy od dnia zatwierdzenia protokołu powypadkowego.

Statystyczną kartę przekazuje się w formie elektronicznej na portal sprawozdawczy Głównego Urzędu Statystycznego lub oryginał sporządzony w formie pisemnej do Urzędu Statystycznego w Gdańsku.

Pracodawca obowiązany jest do prowadzenia rejestru wypadków przy pracy na podstawie wszystkich protokołów powypadkowych.


Zwracamy uwagę! Protokół powypadkowy wraz z całą dokumentacją należy przechowywać przez 10 lat.

Badania psychotechniczne pracownika, który korzysta w pracy z prywatnego samochodu
Czy pracodawca zatrudniający serwisanta dojeżdżającego do klientów prywatnym samochodem ma obowiązek kierowania go na badania psychotechniczne?

Obowiązek poddania się badaniom lekarskim i psychologicznym dla kierowców wynika z art. 39j i 39k ustawy z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym (Dz. U. z 2013 r. poz. 1414 z późn. zm.), dalej ustawy. Jednak jej regulacje stosuje się tylko wobec części pracowników, którzy kierują pojazdami w ramach obowiązków służbowych. Przepisy ustawy nie obejmują bowiem przewozu drogowego wykonywanego pojazdami lub zespołami pojazdów o dopuszczalnej masie całkowitej nieprzekraczającej 3,5 tony (art. 3 ust. 1 pkt 2 ustawy). Podobnie wyłączone spod regulacji ustawy są przewozy wykonywane pojazdami przeznaczonymi do przewozu nie więcej niż 9 osób łącznie z kierowcą. W efekcie pracownicy wykonujący obowiązki służbowe takimi pojazdami nie podlegają ustawie, poddając się badaniom lekarskim określonym w art. 229 K.p. Nie oznacza to jednak, że fakt kierowania pojazdem w ramach obowiązków służbowych pozostaje bez wpływu na zakres badań lekarskich pracownika. Warto bowiem pamiętać, że są one przeprowadzane na podstawie skierowania wystawionego przez pracodawcę, w którym ma on obowiązek określić nie tylko proponowane lub zajmowane przez pracownika stanowisko, lecz również zagrożenia wiążące się z wykonywaniem określonego rodzaju pracy. W tym kontekście fakt prowadzenia pojazdu w ramach obowiązków służbowych musi zostać ujęty jako jeden z elementów charakteryzujących pracownicze zatrudnienie. Jest to również istotna informacja z perspektywy ustalania ryzyka zawodowego na danym stanowisku, gdyż wiążą się z nią określone zagrożenia, np. ryzyko wypadku drogowego.

Ujęcie w skierowaniu na wstępne lub okresowe badania lekarskie pracownika informacji o kierowaniu pojazdem w ramach obowiązków służbowych powoduje, że lekarz medycyny pracy rozszerzy zakres badań profilaktycznych o konsultację okulistyczną i specjalistyczne badania zjawisk olśnienia i widzenia zmierzchowego. Obowiązek ten wynika z § 4 ust. 4 pkt 5 rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 7 stycznia 2004 r. w sprawie badań lekarskich kierowców... (Dz. U. z 2013 r. poz. 133). Skierowanie na badania okulistyczne oraz przeprowadzenie badania oceniającego widzenie zmierzchowe i zjawisko olśnienia jest obligatoryjne wobec wszystkich osób posiadających prawo jazdy kategorii A, A1, B, B1, B+E, T, kierujących pojazdem w ramach obowiązków służbowych. W związku z taką regulacją konieczność rozszerzenia zakresu badań lekarskich została "oderwana" od rodzaju pojazdu i jego własności, a także częstotliwości korzystania z niego przy wykonywaniu obowiązków służbowych.

Przykład
Pracownik wykonuje prace serwisowe u klientów, do których dojeżdża prywatnym samochodem osobowym. Badania lekarskie pracownika zostały wykonane w oparciu o art. 229 K.p., który nie przewiduje obowiązkowych badań psychotechnicznych. Jednakże fakt prowadzenia pojazdu w ramach obowiązków służbowych był odnotowany w treści skierowania na badania. Na tej podstawie lekarz-profilaktyk rozszerzył ich zakres o dodatkowe konsultacje okulistyczne oraz badanie zjawisk olśnienia i widzenia zmierzchowego.

Ubezpieczenia i Prawo Pracy
nr 7 (361) z dnia 1.04.2014

Polecam zdecydowanie firmę. Pani Natalia bardzo nam pomogła osoba z dużą wiedzą i zaangażowaniem.Widać, że lubi tą pracę